Es muy sabido que muchos gerentes se resisten a dar retroalimentación o feedback constructivo. Según el libro «Feedback Toolkit: 16 Tools for Better Communication in the Workplace», los gerentes deberían dar más feedback del que realmente otorgan. Este libro dice que este problema ocurre tanto en los gerentes que se encuentran en las posiciones más altas de la organización como en los más bajos en el organigrama. Si dar feedback constructivo es una herramienta positiva que puede mejorar el desempeño, ¿por qué los gerentes no lo hacen?
Existen varios motivos pero el más común es el miedo, el miedo a lastimar. La persona que da el feedback en general teme que el receptor del feedback se sienta herido. Como consecuencia de esto, dicho receptor podría reaccionar emocionalmente o creer que el feedback es injusto. Esto podría poner en peligro la relación y empeorar el desempeño.
Otra razón por la cual los gerentes no dan feedback es que no perciben ningún beneficio en hacerlo ya que creen que las personas no van a cambiar. Alguien que piense de esta manera no va a molestarse en hacerse tiempo para algo que puede ser incómodo ya que no va a resultar en un beneficio. Luego terminan poniendo excusas diciendo que tienen mucho trabajo, pero en el fondo no lo hacen porque no creen que vale la pena hacerlo.
Hasta ahora nos enfocamos en el feedback negativo, es decir el feedback que se da con el objetivo de corregir un comportamiento no deseado. Sin embargo, muchos gerentes tampoco dan feedback positivo. Con feedback positivo me refiero a un comentario que refuerce un comportamiento, por ejemplo: felicitar a un empleado por el buen trabajo que hizo. ¿Por qué pasa esto? ¿No sería esto lo más fácil?
Una razón por la cual esto ocurre es que al dar feedback positivo, el receptor puede aprovechar para pedir una recompensa que quizás la empresa no esté en condiciones de dar. En este caso el feedback podría terminar siendo contra productivo para la empresa. Otra razón es que muchos gerentes tienen la creencia que si un empleado recibe un comentario positivo se va a estancar y no va a seguir buscando la mejora continua. Una razón más es que luego de decir algo positivo puede ser más difícil decir algo negativo. Por estas razones muchos gerentes prefieren jugar a lo seguro y no dar feedback en absoluto, ni siquiera positivo.
Como veremos en la próxima nota, dar feedback tiene muchas ventajas positivas que pueden pesar mucho más que estas desventajas percibidas. La calidad del mismo depende mucho de cómo se realice el proceso.
Me gustaría saber tu opinión: ¿has recibido feedback recientemente? Si lo recibiste, ¿qué tanto te resultó beneficioso? Si no lo recibiste, ¿porqué creés que no te lo dieron? Si tenés personal a cargo, ¿das feedback regularmente? ¿qué es lo que más te cuesta de dar feedback?
En las próximas notas seguiremos hablando del tema.