4 creencias limitantes sobre el feedback personal


En notas anteriores hablé sobre feedback personal, también llamado retroalimentación. Presenté varias razones por las cuales es importante dar feedback. Si no leíste esa nota podés verla aquí


También mencioné que más allá de los motivos que existen para creer que la retroalimentación es importante, la mayoría de los gerentes no lo hacen, por lo menos tanto como podrían hacerlo. 


Si hablamos con la mayoría de los supervisores, jefes o gerentes, nos van a decir que dar feedback es algo importante. Sin embargo del dicho al hecho hay todo un trecho. Muchos de estos mismos gerentes que expresan ser conscientes de la importancia de la comunicación y de la retroalimentación no lo hacen. ¿Porqué ocurre esto? En otra nota mencionamos 5 razones por las cuales creemos que los gerentes no brindan feedback. Podés ver esta nota aquí.


Es posible que muchos gerentes tengan una intención auténtica de dar feedback a su equipo pero fallen por falta de conocimiento o experiencia en el proceso. Hoy me gustaría presentar 4 mitos o falsas creencias sobre el feedback personal. Tener estas creencias limitantes puede hacer que el proceso de dar feedback sea incompleto o incorrecto.


1. Creer que el feedback es necesariamente negativo


Algunos gerentes creen que dar feedback se trata solamente de hacer críticas. Quienes crean esto se están perdiendo de usar una herramienta reforzadora y motivadora: el feedback positivo. Aún cuando tengamos que comunicar aspectos a corregir, el combinarlo con retroalimentación positiva hace que el receptor del feedback esté más abierto y menos a la defensiva. 


En el feedback positivo debemos ser específicos. No alcanza con decir: “estás haciendo un buen trabajo”. Debemos describir exactamente qué comportamientos hacen que una persona se destaque. Esto les da información precisa sobre qué debe seguir haciendo para tener éxito.


2. Pensar que sólo los gerentes dan feedback


Si pensamos que solo los gerentes pueden dar feedback estamos cometiendo un grave error. Para liderar con el ejemplo, resulta útil que los gerentes también pidan retroalimentación a su equipo. Esto está implementado como un proceso formal en algunas empresas, donde se hace una evaluación 360, o sea que todos evalúan a todos. Sin embargo, en aquellas empresas donde no se cuenta con este proceso formal, los mismos gerentes pueden tener la iniciativa de hacerlo con su equipo.


Esto comunica varios mensajes. Primero que nada que el gerente se interesa por la opinión de su equipo. También da evidencia de que le interesa mejorar como líder. Finalmente, también hace que cuando a los empleados les toque recibir feedback lo tomen de manera más positiva, ya que después de todo su jefe también realiza el mismo proceso. 


Tengamos en cuenta que si pedimos feedback, debemos hacer algo al respecto con la información que nos den. Si no lo hacemos vamos a ser percibidos de manera más negativa que antes.


3. Creer que el feedback se da solamente en la evaluación de desempeño 


Quienes tengan esta creencia van a hacer un uso muy limitado del feedback, ya que en muchas empresas la evaluación de desempeño se realiza de manera anual.


Para que la retroalimentación sea más efectiva debemos darla lo más cerca posible del evento ocurrido. Cuanto antes se haga, más fácil va a ser para el receptor recordar los detalles del evento y hacer algo al respecto. Si recibimos un comentario negativo de algo que ocurrió hace casi un año, difícilmente lo tomemos en serio y recordemos cómo sucedió realmente. 


Por otro lado, las evaluaciones formales de desempeño tienden a ser momentos tensos. Por esta razón, ese no suele ser el mejor momento para dar mucha información, dado que es probable que el empleado no pueda recordarlo todo.


Qué tan a menudo dar feedback depende de los eventos que ocurran. Quizás lo mejor no es tener una regla fija sino adaptarlo de acuerdo a la frecuencia con que se requiera.


4. Pensar que las personas no cambian


Quienes crean que las personas no cambian probablemente no se molesten en dar feedback, ya que van a pensar que es en vano. No van a realizar el esfuerzo en tener una reunión con los integrantes de su equipo, dado que no ven el beneficio. 


Esta es una manera limitante de pensar dado que las personas tenemos mucho potencial para cambiar. Cambiar hábitos puede ser difícil pero es posible hacerlo, más aún si estamos motivados a cambiar.


Las personas no se resisten al cambio, pero pueden resistirse a ser cambiadas. Por esto, es importante hacer ver al empleado las razones por las cuales vale la pena cambiar, para que se convenza a sí mismo de que vale la pena invertir el tiempo y la energía en hacerlo.


La manera del gerente de dar el feedback influye mucho en la predisposición o resistencia al cambio de parte del receptor.


Saludos

Martín

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